Uzbur acu priekšā ceļa rulli. Tas darbu dara pamatīgi un stabili. Varbūt mazliet ilgāk un lēnāk, salīdzinājumā ar citām ierīcēm, toties pārliecinoši.
Un tagad iedomājies akmenim domātu urbi – arī tas izdarīs savu darbu, turklāt ātri un savā noteiktā veidā, bet no esošās pozīcijas arī izlēks ārā daudz veiklāk, un aši vien atradīs citu darbu, kur tas būs nepieciešams.
Ja esi dzimis pēc 1980. gada, tad, domājot par savu vecāku jeb „X” paaudzi (dzimušu pēc 1960. gada) darba vidē, visticamāk, biežāk pieķersi sevi pie domas, kas tā vai citādi centrēsies ap atslēgas vārdiem „strādīgums, nemainīgums un stabilitāte”. Ja ne attiecībā uz darbavietu (kas gan arī bieži ir bijusi nemainīga gadiem ilgi), tad uz profesijas nemainīgumu dzīves gaitā tas būs attiecināms vairumā gadījumu. Stabilitāte, vēlme pēc drošības, nemainības darba vidē – tā raksturo šo paaudzi. Taču pēc 1980. gada dzimusī „Y” paaudze – un līdz ar to arī tās vērtības – pakāpeniski sāk mainīties. Tas vainagojies ar apmēram 1990. gadā un pēc tā dzimušo „Z” paaudzes cilvēku vērtību spicē izlauzušos dinamiskumu, uzticību un lojalitāti savai karjerai, ne uzņēmumam, akcentu uz profesionālu attīstīšanos un pat profesiju mainību.
Ir jāapzinās, ka šī paaudze ir uzaugusi tehnoloģiju attīstības dinamiskākajā posmā – līdz ar datoru un mobilo telefonu attīstību. Padomājiet, cik daudz krāsu izjūtas, niansētu reakciju, emociju uzbur pat vienkāršākā spēle datorā! Bet ar tām tagadējie divdesmitgadnieki ir uzauguši. Līdz ar to „dažādība” ir atslēgas vārds, domājot par darba uzdevumu organizēšanu, apmācībām, darba vidi. Viņiem šie stimuli vienkārši ir nepieciešami. Pretējā gadījumā ļoti ātri kļūst garlaicīgi. Pēc 1980. gada dzimušajiem darba vidē tipiski ir izteiktāka vēlme komunicēt ar darba vadītāju, saņemt atgriezenisko saiti par savu darbu un dalīties ieteikumos. Šīs vajadzības nedrīkst tapt ignorētas, tās jāņem vērā un jāintegrē darba vidē.
Iemesls tam galvenokārt ir darbinieku noturēšana, jo jauna darbinieka atrašana un apmācīšana darba procesā ir liels resursu patēriņš. Vidēji, lai jauns darbinieks pilnvērtīgi sāktu pildīt darba pienākumus (attīstītu kompetences), ir nepieciešams vismaz pusgads. Ne velti zināms, ka visvairāk organizācijas peļņu ietekmē darbinieku atlase un ievadīšana darbā. Darba vidē līdz ar jaunajiem darbiniekiem ienākošā lojalitāte savai karjerai, ne uzņēmumam patiešām ir izaicinājums ikvienam vadītājam.
“Darbinieku iesaiste ir kļuvusi svarīgāka nekā jebkad agrāk un talantīgāko uzņēmuma darbinieku noturēšana būs uzņēmuma funkcionētspējas atslēga,” saka Džejs Džilberts (Jay Gilbert), profesionālā organizāciju attīstības konsultāciju uzņēmuma Shackel Associates vadošais konsultants.
Paaudžu atšķirības eksistē. To rezultāts ir atšķirīga pieķeršanās organizācijai, kurā strādājam. „Y” un „Z” paaudžu darbinieki – pēdējie, kas ienākuši darba tirgū – neapmierinātības dēļ daudz ātrāk un vieglāk „pacels cepuri” un meklēs darbu citā uzņēmumā, tādēļ laikus jādomā, kā šos darbiniekus noturēt.
Vairāku pētījumu meta-analīzē atklāts, kā vadīt „Y” un „Z” paaudzes.
Lūk, svarīgākie ieteikumi arī tev, ja vadi uzņēmumu vai tā daļu.
1. Ievies ikgadējus darbinieku lojalitātes pētījumus! Lai vadītu un izprastu darbinieku pieķeršanos organizācijai, ir ļoti nozīmīgi izprast, kas tieši nodrošina darbinieku vēlmi darboties uzņēmuma labā. Vislabāk to palīdzēs noskaidrot individuālas pārrunas, īpaši ar talantīgākajiem darbiniekiem uzņēmumos.
2. Radi un nodrošini pārskatāmību, “caurspīdīgumu” uzņēmuma darbībās. Esi godīgs, – tas būs pozitīvs piemērs darbiniekiem un mudinās viņus darboties šīs – godīguma – vērtības ietvaros.
3. Identificē galvenos lojalitātes faktorus un draudus tai tieši tavā uzņēmumā. Jautā darbiniekiem ne tikai, kas viņus notur šajā darbā, bet arī, ko gribētos uzlabot.
4. Nostādi sasniedzamus mērķus lojalitātes stratēģijā. Neaizmirsti arī par ilggadējiem darbiniekiem – tas, ka viņi pie tevis strādā, vēl nenozīmē, ka uzņēmuma rīcībā ir visas kompetences, kas viņiem piemīt.
Un arī tad, ja lasi šo rakstu, vienkārši intereses mudināts, šos ieteikumus vari izmantot arī ikdienā, neaizmirstot atgādināt saviem tuviniekiem un kolēģiem, cik viņi ir nozīmīgi. Vienkārši pasakot paldies par labo darbu un palīdzot grūtāku situāciju risināšanā – ja ne citādi, tad vismaz ar vārdisku uzmundrinājumu un ticības paušanu – „es zinu, tev izdosies!”
Raksta autore – ārštata korespondente Linda Tīruma
Speciāli gudriem.lv
Izmantotā literatūra
Gilbert, J. (2011). The Millennials: A New generation of employees, A new set of Engagement policies. Ivey. Business Journal, 4.